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母性健康管理制度

「母性健康管理」とはどのようなことをいうのでしょうか？

男女雇用機会均等法では妊娠中又は出産後の健康診査のための時間の確保や、妊娠中の症状等に対応するための措置を事業主に義務づけています。
男女雇用機会均等法で定めるこれらの措置を母性健康管理の措置といいます。
なお、労働基準法では、産前・産後休業や妊娠中及び出産後の危険有害業務の就業制限をはじめとする諸々の母性保護が定められています。

なぜ、企業が「母性健康管理」に取り組む必要があるのでしょうか？

女性の職場進出が進み、妊娠中又は出産後も働く女性が増加するとともに、少子化が一層進行する中で、職場において女性が母性を尊重され、働きながら安心して子どもを産むことができる条件を整備することが重要な課題となっています。この課題には企業が積極的に取り組んでいく必要があります。

母性健康管理とは

「母性健康管理」に取り組むことによる企業のメリットはどのようなことがありますか？

出産後も働き続けることを希望する女性が増加しています。妊娠中の女性労働者にとって働きやすい職場環境は全ての社員にとっても快適な環境となり、勤労意欲を高水準に維持し、就業継続を通じて熟練した人材の確保につながるものであることから、妊娠・出産という健康面での配慮が充分に必要なこの時期は、職場において人事労務管理上の制度のみならず、より健康管理としての体制をととのえる視点が欠かせません。また、限られた比較的短期間の休業が多いことから、職場内の業務の進め方や、その配分方法を見直す機会となるなど、不測の欠員という事態にも柔軟に対応できるなど職場の危機管理能力を高める機会となります。

「母性健康管理」に関する措置の対象者は、妊娠中及び出産後の女性労働者としていますが、契約社員、パートタイム労働者、派遣社員の場合は含まれるのでしょうか？

母性健康管理に関する措置は、労働者の健康に直接かつ重大な関係があるものですから、就業形態を問わず、パートタイム労働者、派遣労働者、期間雇用者や日々雇用される者等についても、母性健康管理の措置の対象に含まれます。
なお、派遣労働者については、派遣元事業主及び派遣先事業主のいずれについても母性健康管理措置義務があります。

現在、対象となる従業員がいないのですが、制度は導入しなければいけないでしょうか？

今後、さらに女性の職場進出が進むと、将来的には女性従業員を雇用することが考えられます。また、女性が働きながら安心して子どもを産むことができる環境づくりのためには周囲の人々の理解が欠かせないため、女性労働者がいなくても、母性健康管理に対する啓発活動を実施しておくことが重要です。

母性健康管理の措置を講じなかった場合、罰則等の規程があるのでしょうか？

事業主は、母性健康管理の措置を講じる義務があります。こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となります。

「母性健康管理」に関する制度は、就業規則に定める必要があるでしょうか？

母性健康管理に関する措置が円滑に講じられるためには、あらかじめその具体的な取り扱いや手続きについて就業規則等に規定しておくことが重要です。
このとき、健康診査受診のための通院休暇制度、妊娠中の症状等に対応するための休暇制度等特別の休暇制度を導入するような場合は、休暇に関する事項として労働基準法上当該制度の内容を就業規則に記載し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

就業規則に定めていないが、妊娠がわかった女性労働者には、個人的に配慮しています。規定しなくてはいけないでしょうか？

母性健康管理に関する措置が円滑に講じられるためには、あらかじめその具体的な取り扱いや手続きについて就業規則等に規定しておくことが重要です。また、従業員へ母性健康管理制度に関する周知・啓発を行う上でも就業規則等に規定しておくことは重要です。

初めて妊娠の申し出があったのですが、妊娠中に健康管理の面で何かあった場合訴えられるのが非常に心配です。出産が終わるまで休暇を取得させても良いでしょうか？

女性労働者が妊娠中であっても医師の指導とそれに基づく本人の申請がなければ、強制的に休暇を取得させることはできません。社内の産業医の意見も聴き、女性労働者の状況を確認してみましょう。特に問題がなければ、妊娠中であっても、安心して仕事ができるための環境を整えることが重要です。